Pengertian Kompetensi

 Kompetensi  

1.1 Pengertian Kompetensi Menurut Para Ahli

Kompetensi menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007) adalah :

“sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan”.

Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu :

1. Motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan),

2. Faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten),

3. Konsep diri (gambaran diri),

4. Pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu)

5. Keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).

 

Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance.

Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.

Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain.

Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying characteristic) karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.

 

Pengantar Manajemen Talent

 

Pengertian Talent

Talent adalah kemampuan,ketrampilan dan keahlian spesifik yang di miliki oleh seorang pegawai yang berada  pada taraf diatas rata-rata pegawai lainnya.

Pengertian Manajemen Talent  

Adalah sebuah proses selection, maintenance, retaintion dan development kepada seorang atau pegawai yang memiliki kemampuan,ketrampilan dan keahlian spesifik yang di miliki oleh seorang pegawai yang berada  pada taraf diatas rata-rata pegawai lainnya.

Human Capital dengan Talent.

Database kepegawaian (human resources) dikelola dan di monitor oleh human capital, termasuk didalamnya adanya proses seleksi dan penilaian terhadap pegawai- pegawai yang memiliki perfomance positif  diatas rata-rata pegawai lainnya. Proses seleksi dan pemilihan seorang telant adalah berdasar penilaian terhadap faktor –faktor sebagai berikut   :

1.   Disiplin Kerja

2.   Integritas Kerja

3.   Loyalitas Kerja

4.   Productivity Kerja

5.   Kontribusi Keja

Business Strategy to Business Result

BUSINESS STRATEGY

TALENT STRATEGY

TALENT MANAGEMENT

MEASURE PROGRES

BUSINESS RESULT

Talent  Management  (Silzer dan Dowwel , 2010)

Sebuah proses management untuk :

1.     Menarik (Attract),

2.     Mengembangkan (Develop),

3.     Memanfaatkan (Deploy)

4.     Menjaga (Retain) Pegawai yang memiliki Bakat dan Talenta.

Komponen Talent  Management

1.     Work Force Planning

Adalah  Perencanaan Tenaga Kerja dan Perencanaan Recruimen Tenaga Kerja.

2.     Recruiting

Proses Pencarian,Seleksi Tenaga Kerja dan Indentifikasi Pegawai Berbakat 

3.     Onboarding
Penempatan dan orientasi pegawai serta peletihan dan penugasan yang menantang bagi pegawai berbakat

4.     Performance Management

Pengukuran dan pengelolaan kinerja serta identifikasi pegawai berbaka

     5. Training And Performance Support
          Pengembangan kemampuan dan keterampilan pegawai berbakat                                         

     6. Succesion Planning

         Jalur karir pada jabatan strategis. Jabatan adalah : jabatan penting dan menentukan dalam pencapaian    

         tujuan organisasi.

7.    Compensation And Benefits
Kompensasi, intentif dan benefit sebagai fungsi dari kinerja  dan jabatan strategis

 

3  (Tiga) Tahapan Penting dalam Talent Management

1.Identify Critical Positions

Identifikasikan posisi-posisi yang bersifat fundamental bagi kemajuan bisnis perusahaan.Posisi ini tidak selalu bergantung pada hirarki, artinya tidak berarti hanya level managerial ke atas yang dikategorikan posisi yang bersifat fundamental.Serangkaian studi empirik menunjukan bahwa kehebatan sebuah organisasi bisnis sering kali ditentukan oleh hanya 30% karyawannya. (Beyond HR: The New Science of Human Capital, John Boudreau, 2007), terutama mereka yang menduduki posisi strategis (core positions).

 

2. Identify Potential Talent

Ada 5 cara yang dapat kita lakukan, yaitu:

a.     Melihat Career History Karyawan (job experiences)

Pastikan kita menganalisa secara mendetail catatan karir dan pengalaman karyawan tersebut.

 

b.     Melihat Performance Appraisal yang berdasarkan KPI posisinya

                     Dari sini kita dapat melihat kekuatan-kekuatan yang dimiliki oleh karyawan.

c.     Melalui Assessment Center

Assessment Center adalah Proses sistematis untuk menilai/meng-ases kompetensi individu yang diangap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul.

 

d.     Menggunakan Competency-based Interview

Struktur pertanyaan difokuskan pada pengungkapan contoh-contoh perilaku yang ditampilkan pada masa lalu.Proses interview ditujukan untuk mengungkapkan secara detil dan spesifik contoh perilaku masa lalu.

e.     Menggunakan 360 Degree Evaluation

360 Degree Evaluation adalah penilaian kandidat oleh atasan, bawah dan rekan kerja, serta juga mitra bisnis.

 

3. Talent Development

Dalam tahapan ini, kita melakukan penyusunan program pengembangan untuk Potential Talents.Jenis-jenis Pengembangan Talent yang dapat kita lakukan seperti :

-        Pengkayaan Pekerjaan

-        On the Job Development

-        Special Assigment (Penugasan Khusus)

-        Mentoringship

-        Pelatihan

-        Rotasi / Transfer

-        Action Based Learning

-        Studi Literatur

-        Cross Training

 

Pillars of Talent Management

Pimpinan harus lebih mengeahui perannya dalam pengembangan bakat dan perlu memberikan kesempatan para pekerja strecth boundaries (out of the box) dalam berpikir dan bekerja membangun proses pembelajaran yang dapat mempertahankan daya tarik atau minat mereka yang berbakat.

Bangun langkah-langkah untuk menciptakan “proses pengembangan bakat”, termasuk peran lini manajer pertama, coaching, pelibatan pekerja, merumuskan tujuan

 

3  (Tiga) Area Inti Dalam Talent Management

1.     Kajian (Assessment)-  Untuk identifikasi dan keterkaitan potensial

2.     Coaching-Membangun kemampuan dan pembelajaran untuk mengaktualisasi kemampuan tersebut

3.     Ikatan (Engagement)- menciptakan lingkungan, inspirasi dan energi untuk membuka luas kapasitas bakat

 

Kualifikasi Tenaga Berbakat ( Talent)

High Performers: mereka yang memberi kontribusi pada keberhasilan bisnis high potentials: mereka yang perlu dipertahankan untuk dapat membangun dan menggantikan tenaga yang kurang/tidak profuktif pivotal performers: mereka yang dapat memastikan keberlanjutan bisnis yang sedang berjalanAverage performers: mereka yang mempunyai peran kritis yang terbatas bagi keberhasilan bisnis

 

Pengertian Manajemen Performance  (Kinerja)

Sistem manajemen kinerja (Performance management system) merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Jadi manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu, dalam hal ini bagi pekerja bukan saja tujuan individunya yang tercapai tetapi dia ikut pula dalam pencapaian tujuan organisasi,yang membuat dirinya termotivasi  serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

 

Perlu di garis bawahi bahwa manajemen kinerja bukan merupakan penilaian kinerja.Penilaian kinerja hanya merupakan alat / bagian dari manajemen kinerja.Manajemen kinerja juga bukan merupakan jawaban untuk semua persoalan dalam suatu perusahaan.Ini hanya satu sistem yang harus dilaksanakan secara efektif jika ingin mencapai keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.

 

Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut: (Wibowo, 2007)

1. Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).
2. Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami danmengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).
3. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)
4. Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya (Costello, 1994)

 

Dengan memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

 

Prinsip-Prinsip Dasar Performance management:

Sebagai prinsip dasar dalam performance management adalah menghargai kejujuran, memeberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.

 

1.   Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantaramanajer, pekerja, dan rekan kerja. Proses penilaian akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk jujur menyatakan apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka mengenai pekerjaan mereka, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.

Sebaliknya, manajer juga menceritakan kebenaran dalam hubungannya dengan bawahan tentang apa yang disuka dan apa yang tidak disuka mengenai pekerjaan mereka.Sehingga manajer mampu memahami hambatan-hambatan para karyawan untuk mencapai kinerja yang bagus.

 

2.  Pelayanan

Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.

 

3  Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan keberhasilan bawahannya.

 

4.  Bermain

Performance management menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan menggunakan prinsip bermain, maka pekerjan yang dikerjakan tidak akan menjadi beban, justru akan menyenangkan dan menjadi semangat ketika mengerjakan pekerjaan tersebut.

 

5.  Rasa Kasihan( Emphati )

Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.

 

6.  Perumusan tujuan

Performance management dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

 

7.  Konsensus dan kerja sama

Performance management mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.

 

8.   Berkelanjutan

Performance management merupakan proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, dan berkelanjutan.

 

9.   Komunikasi Dua Arah

Performance management memerlukan gaya menajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong teradinya komunikasi dua arah.  Dengan komunikasi dua arah, bawahan mudah memahami apa yang diinginkan oleh atasannya. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan.

 

10.  Umpan Balik

Umpan balik dalam hal ini berupa kemungkinan pengalaman dan pengetahuan kinerja pada masa lalu, yang gunanya untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.

 

 Referensi

1.     Herman Aguinis, 2013 Performance Management, Pearson

2.     Michael Amstrong, (2009) Hand Book of Performance Management, Kogan Page London.

3.     Wibowo, (2007) Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

4.     Talent Management Implementation,PPM manajemen

5.     Leveraging Global Talent, 5 Strategi Akselerasi Mengembangkan Talenta Berkelas Dunia, Gramedia, Priyantono Rudito,Ph.D

The Career Lattice , Joanne Cleaver